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如何做好一个人力资源经理
作者:xiaoyu 来源:互联网 阅读次数:16231次 发布日期:2010年10月28日

 

  制定人力资源的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作,但真正要做好人力资源方面的工作也是很困难的,那么要如何做好一个人力资源经理呢?下面为你详细介绍。

  一、人力资源经理应克服哪些不良现象?
  
  1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导,也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承,而是要注意经常与上级沟通,了解上级安排工作的意图,一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。
  
  2、忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化,不论公司是否宣传这些文化,它都是客观存在的。特别是新员工,在刚来公司时,一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入,影响你在其他员工中的印象。
  
  3、对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时,应该协助去解决,而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下,让自己的下属或别人去达到这些要求,很容易使人产生反感。长此以往,这种人在公司里没有任何威信而言。
  
  4、出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更,就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现,会失去信用。
  
  5、行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的,由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度,会损害到大家的利益。
  
  6、一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议,而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人,但会失去大多数人的支持。
  
  7、传播谣言。
  
  二、人力资源经理如何对待员工?
  
  1、尊重员工(内容此略,下同)。
  
  2、对每位员工充满兴趣。
  
  3、不要随意评价员工。
  
  4、以期望员工对待你的方法对待员工。
  
  三、如何编写制度?
  
  1、让当事人参与(内容此略,下同)。
  
  2、注意员工的工作习惯。
  
  3、简明扼要。
  
  4、易操作。
  
  5、不求完善公正。
  
  6、对改变习惯采取措施。
  
  四、如何帮助新员工了解公司?
  
  1、了解公司的历史(内容此略,下同)。
  
  2、了解公司的组织结构。
  
  3、各部门的职责和权限。
  
  4、对待顾客和员工的管理倪念。
  
  5、公司产品与技术。
  
  6、对新员工的期望。
  
  7、公司的人力资源政策等。
  
  五、如何防止员工跳槽?
  
  1、把好招聘关。(内容此略,下同)。
  
  2、规范管理制度。
  
  3、提高薪金待遇。
  
  4、加强平等沟通。
  
  5、员工持股计划。
  
  六、员工抱怨有哪些特点?
  
  1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时,会采取一些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财物等过激行为。当然,大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决,当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
  
  2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众,并且要争取听众的认同,所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围,并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终加入抱怨的行列。
  
  3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情,不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能大动干戈。
  
  七、如何处理员工的抱怨?
  
  1、乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄,他需要听众,而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时,你可以找一个单独的环境,让他无所顾忌地进行抱怨,你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨,你的工作就成功经验了一半,因为你已经获得了他的信任。
  
  2、尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`,除了从抱怨者口中了解事件的原委以外,管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见,不要偏袒任何一方。
  
  在事情没有完全了解清楚之前,管理者不应该发表任何言论,过早的表态,只会使事情变得更糟。
  
  3、平等沟通
  
  实际上,80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨,它来自员工的习惯或敏感,对于这种抱怨,可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见,其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答,并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
  
  另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通,先使其平静下来,阻止往抱怨情绪的扩散,然后再采取有效的措施。
  
  4、处理果断
  
  需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的,由于员工个人失职只占20%,所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时,应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定,对制定好的规范要向所有员工公开,并深入人心,只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职,要及时对当事人采取处罚措施,尽量做到公正严明。
  
  八、如何进行风险识?
  
  要想防范风险,首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中,技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生:
  
  1.待遇:他是否对他的待遇满意?
  
  2.工作成就感:他是否有工作成就感?
  
  3.自我发展:他是否在工作中提高了自己的能力?
  
  4.人际关系:他在公司是否有良好的人际关系?
  
  5.公平感:他是否感到公司对他与别人是公平的?
  
  6.地位:他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?
  
  7.信心:他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?
  
  8.沟通:他是否有机会与大家沟通、交流?
  
  9.关心:他是否能得到公司的和员工的关心?
  
  11.认同:他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?
  
  12.其他:他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?
  
  人力资源经理要根据认真了解客观情况,对可能发生的风险进行有效识别,这是防范风险的第一步。
  
  九、如何进行风险评估?
  
  风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:
  
  1.根据风险识别的条目有针对性的进行调研;
  
  2.根据调研结果和经验,预测发生的可能性,并用右分比表示发生可能性的程度;
  
  3.根据程度排定优先队列。
  
  比如说,人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果和经验,确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下:
  
  (1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%
  
  (7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%
  
  优先队列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)
  
  人力资源经理可以发现,该员工对公平、沟通较为不满,由于公平问题离职的可能性最大,其次是沟通问题。
  
  十、如何进行风险驾驭
  
  风险驾驭是解决风险评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:
  
  1.针对预知风险进行进上步调研;
  
  2.根据调研结果,草拟消除风险方案;
  
  3.将该方案与相关人员讨论,并报上级批准;
  
  4.实施该方案。
  
  如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题,进行专项交谈或调查,找出问题的根源,并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下:
  
  1.在制定公司规章制度时,广泛征示员工的意见(通过调查发现,由于没有参与制度的制定,误认为制度本身不公平。)
  
  2.向各部门发放公司制度合订本,方便员工了解公司制度(通过调查发现,由于对某些制度的细节不很清楚,误以为制度执行不公平。)
  
  3.将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化。
  
  (通过调查发现,由于公司工资晋升标准不明确,容易产生待遇不公平感。)
  
  4.增加部门间交流
  
  (通过调查妇现,误认为其他部门工作轻松,而自己是最辛苦的,也容易产生不公平感。)
  
  人力资源经理可以将上述建议与大家讨论,最后由办公例会或总经理批准通过。
  
  通过上述方案的实施,可能会增加大家的公平感,具体效果如何,还要进行调查得出结论。)
  
  十一、如何进行风险监控
  
  当旧的风险消除后,可能又会出现新的风险,所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去,形成有效地监控机制。
  
  在一段时间以后,要对风险进行再分析,确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
  
  另外要注意总结经验,为将来的风险管理提供数据。

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